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04/07/2018

Columna de investigadores CIEPLAN en La Tercera: "El rut no tiene familiares, ni redes, ni género"

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¿Cómo logramos que los postulantes sean evaluados sólo por sus méritos académicos y profesionales y no por factores ajenos a estos? La solución es simple, usemos el RUT. Lee la versión extendida de la columna de los investigadores Patricio Meller y Pablo Parodi.

El debate sobre el nepotismo se tomó los medios estos últimos meses. Declaraciones cruzadas, propuestas desde partidos y acusaciones se publicaron por doquier. Sin embargo, la discusión sólo estuvo centrada en los altos cargos del sector público, enfoque por supuesto muy necesario, pero claramente insuficiente. Fuimos testigos de una creciente preocupación ciudadana por cómo se nombran las autoridades, y por lo tanto de una novedosa preocupación del sector político al respecto.

Este fenómeno debe ser visto como oportunidad de ir más allá y de abordar también problemáticas mucho más transversales. En efecto, el nepotismo es sólo una de las posibles expresiones de discriminación en el mercado laboral. Los apellidos, el colegio de procedencia, la comuna de residencia y el género, son variables que no debiesen tener injerencia alguna en un proceso de selección laboral, pero que en Chile siguen siendo relevantes.

Un interesante estudio “Dime cómo te llamas y te diré quién eres” (Núñez y Pérez; U. Chile) demuestra cómo los apellidos y el colegio al que se asistió resultan más relevante que el desempeño académico de los profesionales universitarios como predictor de sus ingresos futuros. Esta discriminación laboral se genera vía selección y diferenciales de remuneraciones. Cuando un profesional universitario va una entrevista, la primera pregunta es: ¿En qué colegio estudió?

Otro estudio sobre los directores de las grandes empresas chilenas (Zimmerman; U. Chicago) concluye que el currículum académico influye poco para acceder a estos cargos, a menos que hayas estudiado en el colegio adecuado. En breve, sólo si provienes de uno de 7 colegios de elite de Santiago (4 de ellos sólo para hombres) donde armaste tus contactos y redes sociales, entonces tus probabilidades de ser director de empresa aumentan al estudiar ciertas carreras en ciertas universidades.

Existen estudios que abordan la discriminación de género a nivel profesional (Meller, 2010). La discriminación experimentada por las mujeres chilenas en el mundo profesional ha ido variando en el tiempo. Durante buena parte del siglo XX el acceso a la universidad les estaba restringido sólo a un cierto tipo de carreras; esto por razones culturales.

Luego se genera una discriminación salarial “sexista”; para profesionales con las mismas calificaciones los hombres ganan más que las mujeres (20% a 30% más). Por último las mujeres son discriminadas en la promoción y acceso a los altos cargos ejecutivos y participación en los directorios de las empresas.

¿Cómo logramos que los postulantes sean evaluados sólo por sus méritos académicos y profesionales y no por factores ajenos a estos? La solución es simple, usar sólo el RUT (o un código anónimo). Qué pasaría si nuestro CV no contuviera nuestros nombres, apellidos, género, dirección, colegio, ni siquiera nuestro mail (la mayoría de las veces contiene los apellidos). Entonces el proceso de selección laboral – al menos en su etapa inicial – sería mucho más imparcial. Los procesos de selección debiesen evaluar a los postulantes por su formación, carrera y habilidades, nada más.

El Estado tiene la capacidad y oportunidad de implementar esta medida en el portal de empleos públicos. Proponemos que para postular a cualquier posición en el sector público los CVs debiesen ser completamente anónimos – el contacto en el caso de selección sería a través del portal que manejaría el mail e información relevante del postulante (requisitos de admisibilidad). Lo que proponemos es simple, un CV anónimo, sin apellidos, direcciones, colegios ni género. El Estado tiene la oportunidad de predicar con el ejemplo, establecer un estándar y ser un modelo a seguir por el sector privado.

Ejemplos de este tipo de proceso existen, los denominados currículums ciegos han sido implementados en diversos lugares y responden a una tendencia creciente a nivel internacional. Miremos un ejemplo análogo: En los proceso de selección para músicos de orquestas las audiciones se comenzaron a hacer detrás de un telón – similar al programa “The Voice”; la premisa es simple “sólo la música importa” – análogo a que sólo tus capacidades importen en proceso de selección laboral – ¿cuál fue el resultado? Las orquestas comenzaron a tener más intérpretes femeninas.

Formatos hay muchos y existen mecanismos para que el sector privado también lo aplique (asociar códigos a CVs de postulantes). En efecto, las empresas incluso podrían acceder a certificaciones, acreditando el uso de procesos de selección que disminuyen la posibilidad de discriminación (análogo a las Empresas B).

Obviamente existirán quienes critiquen la impersonalidad de esta medida – reducirnos sólo a un número. Sin embargo ésta es precisamente la idea, que en el proceso de selección todos seamos iguales, que no importe nuestro sexo, apellido o colegio y que seamos sólo un número evaluado por nuestros méritos. Si bien es cierto la medida no soluciona todos los problemas discriminatorios, apunta en la dirección correcta.

Columna La Tercera.

Fuente: La Tercera

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